Dans ce cas, le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis et l’employeur ne verse pas d’indemnité (Art L1234-1 CT). Read "Le licenciement pour motif personnel - Connaître ses droits et moyens de défense Connaître ses droits et moyens de défense pour agir plutôt que subir" by Christine Espié available from Rakuten Kobo. Ce dernier doit faire en sorte que ces raisons soient aussi précises que possible et matériellement vérifiables. Article L.49 – Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme contrat à durée indéterminée. Cela est notamment valable lorsque celui-ci l’a juste remplacé par un CDD ou un intérimaire ou lorsque les tâches ont juste été sous-traitées. soc. Aujourd’hui, la Constitution sénégalaise en vigueur est celle adoptée par le peuple au référendum du 7 janvier 2001, sui… Par ailleurs, tous les motifs doivent être contenus dans la lettre de licenciement, car les juges ne se prononceront que par rapport à ce qui est écrit dans ce document. ... Pour les cols bleus et le personnel permanent, la période du préavis dépend des catégories des travailleurs et de la durée du service. 1.Interdiction des licenciements pour un motif autre que la faute lourde sous peine de nullité ; Aucune durée maximale n’est toutefois imposée par la loi, sauf dans le cas d’un licenciement en raison de faits fautifs du salarié (disciplinaire) où la notification doit s’effectuer au plus tard 1 mois après l’entretien. 7 2. la faute ou inconduite du travailleur: elle est entendue ... au patrimoine ou au personnel de l’entreprise et pour lequel l’employeur ne peut plus lui faire confiance9 (vole, injure, coups volontaire, …). La période du préavis varie entre 8 jours et 1 mois pour les différentes catégories de … Salaire minimum garanti au salarié contre disponibilité du salarié et disposition à effectuer des tâches relevant de son domaine de compétence ; 4. Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur le comportement ou les agissements du salarié. Le Droit Sénégalais et de l'OHADA à portée de clic, Licenciement et chômage technique du salarié en CDI en période de Covid-19 au Sénégal. 2. L'étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Le résultat peut révéler une aptitude simple ou avec réserve, une inaptitude à l’emploi antérieur ou une inaptitude durable à l’emploi. Motifs non disciplinaires : Insuffisance professionnelle – Insuffisance de résultats – Mésentente – Absence pour maladie – Inaptitude physique Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les "états de service" du salarié. En effet, cela lui permet de se protéger en cas de contestations ou de litiges lorsque le conseil des prud’hommes statuera sur le dossier. En cas de requalification en licenciement abusif, l’employé peut toucher une indemnité qui équivaut à ses salaires des 6 derniers mois. Au regard de ces dispositions, il convient d’éviter que la flexibilité offerte à l’employeur favorise un recours intempestif au licenciement dans le contexte de la pandémie du Covid-19. Le licenciement pour motif personnel. À l’encontre de ce qui est ressenti par les employeurs, le gouvernement et même le grand public, le licenciement pour motif personnel n’a rien d’un droit spécialement protecteur des salariés. Dans les deux premiers cas, l’employé peut retrouver son poste de travail, mais la « réserve » formulée implique l’organisation d’un deuxième examen pour statuer sur la possibilité de reprise de l’emploi. L’étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Il doit en revanche effectuer le transfert du DIF (article L6323-18 CT) et de la mutuelle entreprise, et reste redevable des indemnités de congés payés acquis. C’est pourtant cette crainte que le gouvernement entend combattre en établissement un nouveau cadre juridique. … L’employeur doit d’abord convoquer l’employé à un entretien préalable, rédiger et envoyer la lettre de licenciement et organiser le préavis. Aussi, une perte de confiance doit être vérifiable par le tribunal, c’est-à-dire relever de faits objectifs constatés parallèlement par les juges et l’employeur. Il est possible pour un employeur de licencier son salarié pour des motifs inhérents à sa personne mais non fautif. Dès que le contrat du travail prend fin, l’employeur doit verser à l’employé qui en a droit en fonction des motifs invoqués : Par ailleurs, le salarié reçoit un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation Pôle emploi. Elles sont applicables rétroactivement à compter du 14 mars 2020 jusqu’à la fin de l’application de la loi d’habilitation relative aux mesures de protection contre le Covid-19. Voir Les indemnités pour licenciement abusif pour savoir comment cette indemnisation est calculée. Ensemble des fautes qui ne peuvent entrainer la qualification de faute grave, mais qui constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Même si l’employeur a accepté de dispenser le salarié du préavis, la date de fin du contrat n’est pas avancée. Dans les deux derniers cas, l’employeur a l’obligation de « reclasser » le salarié vers un poste autre que le précédent qui est l’objet de l’inaptitude. Il peut même réclamer des dommages-intérêts pour irrespect de cet article. Au cours du dialogue, il est strictement interdit à l’employeur de faire savoir au salarié qu’il veut le licencier. motif de licenciement lui incombe, même s’il est défendeur en justice. Conditions L’avis du médecin du travail est contestable par les deux parties au contrat dans les deux mois qui suivent la décision (article L4624-1 et R4624-35 du CT ; décision du Conseil d’État du 14/10/2011 n° 344133). La seule mention de la gravité du motif est par exemple insuffisante pour obtenir un aval auprès des juges. Le licenciement pour motif personnel, qu’est-ce que c’est ? Elle peut autant constituer un acte ou non-acte fautif qu’une inaptitude ou insuffisance qui justifient le renvoi, mais qui sont strictement réglementées. Procédure : Convocation à l’entretien – Entretien préalable – Notification – Préavis La procédure de licenciement pour motif personnel est assortie d’un préavis, sauf en cas de dispense accordée par l’employeur ou de licenciement pour faute grave / lourde ou pour inaptitude). 2 - Pour motif économique : lorsque l'entreprise rencontre des difficultés (financières ou autres) l'obligeant à restreindre ses besoins en effectif. Ainsi, les cas suivants ne permettent pas à un employé d’être licencié : Le licenciement pour motif personnel doit suivre des étapes précises qui peuvent être spécifiques lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, etc.). Ce motif ne constitue pas en lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par ailleurs, « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ; (…) la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié » (Cass. Il appartient au conseil des prud’hommes de statuer souverainement sur les motifs invoqués par l’employeur. Cette hypothèse est par exemple fondée sur les conséquences de la maladie qui sont les absences et non pas la maladie elle-même. L’inaptitude physique est un motif de licenciement qui est impérativement constaté et déclaré par le médecin du travail, après les tentatives de prolongation de l’arrêt maladie par le médecin traitant. Motifs prohibés > Détail de la procédure de licenciement pour inaptitude physique. Le licenciement pour motif personnel (French Edition): La Bibliothèque Juridique: Amazon.com.au: Books 1.Interdiction des licenciements pour un motif autre que la faute lourde sous peine de nullité ; 2.Recours au chômage technique possible seulement après concertation avec les représentants du personnel sur la possibilité ou non de mettre en place des mesures alternatives ; 3. Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté et plus 2/15 de mois par année d’ancienneté si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 10 ans). La vérification des juges se penchera notamment sur les conditions de travail (sanctions répétées, atteintes morales…), la conjoncture économique au moment de la baisse des résultats (situation du marché), les éventuelles responsabilités même partielles de l’employeur dans l’échec et essentiellement sur les objectifs s’ils sont réalisables. Dans cette optique, le motif d’absence pour maladie connaît de nombreuses subtilités que l’employeur doit scrupuleusement étudier avant sa décision. Ce sont les faits ou ensemble de faits imputables au salarié, autorisant le licenciement, car ils constituent des manquements aux obligations contractuelles. Le licenciement ne peut par ailleurs intervenir qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié à occuper le poste proposé. Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur qui rompt la relation professionnelle existant entre lui et le travailleur. Elle doit notamment relever d’une faute ou d’un fait constituant une cause réelle et sérieuse sous peine d’être qualifiée comme abusive. Find many great new & used options and get the best deals for Le licenciement pour motif personnel La Bibliothèque Juridique at the best online prices at ebay! Le licenciement doit être notifié par une lettre recommandée avec accusé de réception et qui mentionne le ou les motifs invoqués par l’employeur. Il doit notamment fonder la nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé de l’employé. L’inaptitude ne peut être déclarée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux visites médicales espacées de deux semaines. Pendant ce délai, l’employé peut préparer sa défense (art. 5. Après appréciation du conseil des prud’hommes, le motif peut être qualifié de l’une des quatre appellations suivantes. Bien que l’employeur ait invoqué une cause réelle et sérieuse aux yeux des juges pour le licenciement, le défaut de procédure est sanctionné par une rectification des démarches. R. 1231-1 et L. 1232-2 CT). Cela ne concerne pas toutefois ceux qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Il s’agit des faits « non fautifs » constatés par l’employeur et qui lui permettent de renvoyer le salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse selon l’appréciation des juges. L’entretien préalable est une étape contenue dans une phase de conciliation pendant laquelle l’employeur présente les motifs du licenciement et l’employé expose des arguments pour se défendre. Un tel licenciement, même autorisé par l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, est nul et de nul effet (art. La raison invoquée par l’employeur pour entamer un licenciement pour motif personnel ne représente pas nécessairement une faute du salarié. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, il s'agit alors d'un licenciement abusif donnant droit au versement d'une indemnité spécifique. 4. L’employeur doit également respecter s’il existe un délai maximum fixé par la convention collective applicable (Arrêt de la Cour de Cassation du 27 mars 2013 pourvoi n°11 20737). Mais ce ne sont que des catégories parmi d’autres de licenciement pour motif personnel. On pense souvent au licenciement pour faute lourde ou faute simple. Cette démarche trouve tout son sens dans la mesure où elle pourrait aboutir à une solution alternative au licenciement. Inspection-du-travail.com – Site informatif non affilié à la DIRECCTE ou au Ministère du Travail – 2020, Blog – Contacter votre unité territoriale – Mentions légales, l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement. Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. Un licenciement peut être prononcé : 1 - Pour motif personnel: en cas de faute du salarié par exemple. Cette situation se justifierait d'ailleurs à plus d'un titre. Ce type de licenciement se fonde sur un motif réel et sérieux, non fautif, et non lié à la situation économique de l'entreprise. Licenciement et chômage technique en période de Covid-19 au Sénégal. L’employé n’est pas obligé d’assister à l’entretien, mais son absence ne constitue pas non plus un obstacle à la procédure de licenciement, sauf si la convocation est irrégulière. Lorsqu’il s’agit d’une faute, les événements sont étudiés au cas par cas et leur gravité va influencer les compensations financières liées au licenciement. AccueilGuide du licenciementLicenciement pour motif personnel. Cela se repose sur 4 conditions cumulatives : Le salarié peut contester les motifs ou les procédures entamées par l’employeur. Un licenciement est la décision de l'employeur de mettre fin au contrat de travail d'un salarié. En effet, parce que la France a constitué la puissance colonisatrice du Sénégal de 1854 jusqu’en 1960, le droit Lorsque l’irrégularité des démarches concerne les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, l’employeur est impérativement redevable de l’indemnité d’un mois de salaire maximum et de la rectification des procédures, quel que soit l’ancienneté de l’employé ou le nombre de salariés dans l’entreprise. Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. 1. Dans tous les cas, les juges n’acceptent la procédure qu’en présence d’une cause réelle et sérieuse qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non disciplinaire. Il constitue une notion essentielle en droit du travail, qu'on retrouve dans la plupart des États au monde, mais souvent, sous une terminologie différente. L’insuffisance professionnelle regroupe deux notions différentes qui sont l’insuffisance liée aux compétences du salarié et celle qui concerne son incapacité à atteindre les objectifs prévus. Son degré de gravité est apprécié par les juges seulement à partir des faits invoqués dans la lettre de licenciement. La convention collective ou le contrat du travail peut fixer une durée de préavis plus avantageuse pour l’employé et/ou une autre pour ceux dont l’ancienneté ne dépasse pas 6 mois, ou encore des heures de recherche d’emploi durant le préavis. L’employeur ou son représentant qui envisage le licenciement pour motif économique doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Si la lettre est remise par accusé de réception, il fa… C’est le non-respect des règles disciplinaires ou manquement professionnel volontaire ou involontaire de la part du travailleur pouvant causer des préjudices à l’employeur. Le motif du licenciement personnel doit être suffisamment grave, de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail et à justifier la rupture des relations contractuelles. Si les juges n’ont pas reconnu les faits invoqués comme une faute grave, ils ne doivent pas écarter la possibilité qu’ils puissent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Lorsque les procédures concernent un salarié protégé, des mesures spécifiques sont prévues. Vous êtes ici : Accueil > Le contrat de travail > La rupture du contrat de travail > Licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. La procédure de renvoi doit reposer sur des faits objectivement précis, vérifiables (Cass. La fin du contrat intervient au terme du délai de préavis exécuté ou non. 2.1. Cela ne concerne pas toutefois les employés de moins de 2 ans d’ancienneté et les procédures initiées dans une entreprise de moins de 11 salariés. Défaut de procédure Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de manière objective. Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. En principe, il appartient à l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise effectuée auprès du médecin du travail (article R4624-21 CT). Il en est de même lorsqu’il n’a pas bénéficié d’une formation professionnelle continue adaptée à son emploi (Article L6321-1 CT). Il s’agit des motifs qui ne peuvent être invoqués par l’employeur pour licencier un salarié, sous peine de nullité de la procédure ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec leur désavantage pour l’auteur. La raison citée par l’employeur peut résulter d’une faute professionnelle (licenciement disciplinaire) ou de faits non fautifs qui ne permettent pas son maintien au poste de travail. La lettre de licenciement doit être notifiée au moins deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Le préavis est de vigueur (compensé par une indemnité sur dispense de l’employeur), et le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une compensation des congés payés. Il peut résulter de divers motifs mais obéit toujours à des procédures légales prévues à cet effet par les dispositions du Code du Travail. Plusieurs motifs s’en trouvent ainsi interdits. Cela peut s’effectuer par une lettre recommandée avec accusé de réception, une lettre remise en main propre contre signature ou en recourant à un huissier de justice. La durée de préavis ne peut être interrompue par l’absence de l’employé, sauf en cas de congés payés, de congé de maternité/adoption ou d’accident du travail. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de mani… Rédigé par Claire Lintingre le 27 Juin 2016 La lettre de licenciement est suffisamment motivée si elle mentionne la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité, sans préciser la situation du secteur d’activité du groupe. L’employeur tout comme l’employé peut se faire assister par une autre personne au sein de l’entreprise, sans que cela fasse grief aux intérêts du salarié. Ce motif n’est reconnu que s’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Tout licenciement pour … Le cas échéant, le renvoi pourrait être qualifié de « sans cause réelle et sérieuse ». Le licenciement pour 2001, V, n° 84). 1 er ). Néanmoins, selon la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, la privation de l’indemnité des congés payés a été jugée inconstitutionnelle, et cela pour des faits invoqués depuis le 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO). Soc. Le droit constitutionnel sénégalais a connu de multiples changements au cours de la dernière décennie. Les faits sont alors analysés avec l’état d’esprit avec lesquels ils ont été provoqués. Cette situation se justifierait d’ailleurs à plus d’un titre. Tout jugement subjectif ou toute simple impression difficile à préciser et à justifier sont ainsi écartés. L’employé perçoit le montant le plus élevé entre l’indemnité légale et celle conventionnelle de licenciement, celle du préavis, le solde des congés payés acquis, le transfert du DIF et le maintien des garanties de la mutuelle entreprise. Une procédure stricte est à respecter (comme la convocation à l'entretien préalable) pour ne pas risquer de verser, par exemple, des dommages-intérêts au salarié. Citons parmi elles l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou encore le transfert du CPF (anciennement DIF). On peut penser au licenciement pour faute simple ou pour difficulté économique, ou à une réorganisation intérieure communément appelée « licenciement pour motif économique ». Une absence sans autorisation, un retour tardif de congés non justifié, une insolence envers la clientèle en sont des exemples. Ousseynou Samba Aw Damiens du cabinet Géni & Kébé, détaille ce qu'il faut savoir concernant le licenciement pour faute professionnelle. Dans le cas d’une procédure disciplinaire (licenciement pour faute), les pourparlers doivent avoir lieu dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits fautifs par l’employeur. Effets et indemnités. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Il s’agit notamment de l’autorisation de l’inspecteur du travail. Comme son nom l’indique, la personnalité du salarié est centrale dans le régime du licenciement pour motif personnel.Les motifs de licenciement comme la procédure auxquels doit se conformer l’employeur pour licencier son salarié sont très strictement encadrés par le juge, et ce afin de protéger au maximum le salarié du licenciement abusif. Le calcul se base sur la plus élevée entre la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois, primes et gratifications comprises au prorata ; Une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ; La compensation financière d’une éventuelle clause de non-concurrence. Une fois la lettre signée et notifiée par l’employeur ou par un représentant habilité à s’occuper d’un renvoi, aucune autre raison ne pourra plus être avancée devant le conseil des prud’hommes. Cela permettra de justifier la date de la remise et de la réception de la convocation. Elle ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI). Pour chacune de ces formes de licenciement, le droit social sénégalais a défini une procédure légale spécifique à suivre obligatoirement dont il convient de mettre en évidence s’agissant spécifiquement du licenciement pour motif de faute professionnelle et du licenciement pour motif économique. Dans tous les cas, l’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des faits objectivement pr…